長く札幌で活動してきた社労士として相談者様のニーズにお応えいたします | 労働条件は会社が自由に決められる？決定と変更の基本ルール｜社労士us.office 給与計算アウトソーシング | 経営者のお困りごとを札幌で解消へ導く社労士が役立つ情報をブログで公開しています

　労働条件とは、従業員が会社で働く際に決められるさまざまな条件のことです。例えば、次のような内容が含まれます。

・給与や各種手当

・始業・終業時刻、休憩時間

・休日や有給休暇

・仕事内容や勤務場所

・賞与や昇給

・退職に関するルール

これらは、従業員の生活や働き方に直接関係する大切なものです。会社は採用時に労働条件を提示し、従業員がその内容を理解したうえで働けるようにする必要があります。

　労働条件は会社が提示した内容について、従業員と合意することが基本です。例えば、会社が月給25万円、勤務時間9時から18時という条件を提示し、従業員がその内容に合意して入社する場合です。ただし、会社と従業員が合意していれば、どのような条件でも認められるわけではありません。最低賃金や労働時間、休日など、法律で定められた最低基準を守る必要があります。また、就業規則で定めた基準を下回る労働条件についても、認められない場合があります。

　労働条件が決まった後は、会社と従業員の双方が約束を守ることが大切です。会社には、約束した給与を支払い、勤務時間や休日などの条件を守る責任があります。一方、従業員にも決められた勤務時間を守り、担当する仕事を適切に行うなどの責任があります。会社だけが約束を守ればよいわけでも、従業員が自由にルールを無視してよいわけでもありません。お互いが決められたルールを守ることが、安定した職場運営につながります。

　会社を経営していると、さまざまな理由で労働条件の変更が必要になることがあります。例えば、次のようなケースです。

・業績悪化による給与制度の見直し

・人手不足による勤務時間の変更

・新規事業に伴う仕事内容の変更

・組織再編による部署異動や転勤

しかし、会社に事情があるからといって、労働条件を自由に変更できるわけではありません。特に、給与の引き下げや休日の削減など、従業員に不利となる変更には慎重な対応が必要です。

　労働条件を変更する場合は原則として会社と従業員の合意が基本となります。例えば、月給30万円の従業員について、会社が一方的に月給25万円へ引き下げることは通常認められません。変更が必要な理由や内容を丁寧に説明し、従業員の理解を得ることが重要です。ただし、すべての変更について個別の同意が必要というわけではありません。就業規則の変更によって労働条件を見直す場合には、変更内容に合理的な理由があり、従業員へ適切に周知されていることなど、一定の条件を満たせば認められる場合があります。また、もともとの雇用契約や就業規則で認められている範囲内の異動などは、個別の同意がなくても実施できる場合があります。

　労働条件の変更は従業員の生活にも大きく影響します。例えば、勤務時間の変更によって子育てや介護との両立が難しくなることがあります。また、転勤によって通勤時間が長くなったり、家族との生活に影響が出たりすることもあります。そのため、会社の事情だけでなく、従業員の事情にも配慮することが大切です。変更の必要性を説明し、従業員の意見を聞きながら進めることで、不要なトラブルを防ぎやすくなります。

　労働条件をめぐるトラブルで多いのが「入社前に聞いていた話と違う」というケースです。例えば、

・想定していた給与と実際の給与が違う

・残業がないと聞いていたのに残業が多い

・転勤はないと思っていた

・賞与が必ず支給されると思っていた

といった問題です。こうしたトラブルを防ぐためには、採用時に労働条件を明確に説明することが重要です。会社には、採用時に一定の労働条件を書面などで明示する義務があります。特に、給与や勤務時間、休日、仕事内容、勤務場所などは、誤解が生じないよう具体的に伝えましょう。

　会社のルールを定めた就業規則と、従業員ごとの雇用契約の内容が一致していない場合、トラブルの原因になることがあります。例えば、就業規則では転勤があると定めていても、個別の雇用契約では勤務地を限定している場合があります。このような場合、会社が自由に転勤を命じられるとは限りません。経営者や人事担当者は就業規則だけでなく、個別の雇用契約の内容も確認することが大切です。また、法律の改正や働き方の変化に合わせて、定期的に見直すことも必要です。

　労働条件を変更する際には従業員への説明と記録を残すことが重要です。特に、給与や勤務時間などの重要な条件を変更する場合は、次の点を確認しましょう。

・なぜ変更が必要なのか

・いつから変更するのか

・どのような内容に変わるのか

・従業員にどのような影響があるのか

口頭で説明するだけでは、後から認識の違いが生じることがあります。変更内容を書面などで明確にし、必要に応じて従業員の同意を記録しておくことで、トラブルの防止につながります。

　労働条件は会社だけが一方的に決めるものでも、従業員だけが自由に決めるものでもありません。会社と従業員の合意を基本とし、法律や就業規則に沿って決定することが重要です。また、一度決めた労働条件であっても、経営環境や働き方の変化によって見直しが必要になる場合があります。ただし、会社の都合だけで自由に変更できるわけではなく、変更内容や状況に応じた適切な手続きが必要です。経営者や人事担当者は、次の3つを意識しましょう。

・採用時に労働条件を明確に伝えること

・会社と従業員が決めた約束を守ること

・条件を変更するときは、十分な説明と適切な手続きを行うこと

労働条件を明確にし、会社と従業員が共通の理解を持つことは労使トラブルを防ぐための基本です。お互いの立場を尊重しながら、安心して働ける職場環境を整えていくことが、会社の信頼と安定した経営につながります。

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　北星学園大学3年時に行政書士、4年時に社会保険労務士試験に合格。学生時代から勤めていた税理士・社会保険労務士・行政書士事務所に就職し社労士の業務を経験。およそ3年間勤めた後、退職しカナダトロントに留学。海外生活を通じ価値観や人生観を学び、帰国後2020年6月に社会保険労務士us.office開業。クラウドシステムの導入支援をはじめ、多角的な労務業務の改善から労務相談まで対応。