残業しない人を昇格させないことは可能？｜社労士us.office 給与計算アウトソーシング

2026/03/25

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　残業を全くしない人は昇格ができない。一見理不尽に見えますが、中身によっては妥当な判断にもなります。

残業しないと昇格できないのか？基本的な考え方
「差別」になる場合とならない場合の違い
会社として取るべき評価運用のポイント
まとめ

残業しないと昇格できないのか？基本的な考え方

残業そのものは評価の対象ではない

　まず前提として、残業をすること自体は評価の条件ではありません。残業はあくまで業務上の必要がある場合に行うものであり、「残業しない＝悪い」という考え方は適切ではありません。

評価されるのは「時間」ではなく「姿勢」

　人事評価では、単に長く働いたかどうかではなく、

・仕事への取り組み方

・周囲への協力姿勢

・チームへの貢献度

といった点が見られます。残業は、その一部として「必要な場面で協力できているか」を判断する材料になることがあります。

昇格は総合評価で決まる

　昇格は、成果・能力・勤務態度などを総合的に見て判断されます。残業をしているかどうかだけで昇格・非昇格が決まることはありません。

「差別」になる場合とならない場合の違い

差別と判断されやすいケース

　次のような対応は、差別や不当な評価と判断されるリスクがあります。

・残業を断っただけで評価を下げる

・評価基準が不明確で説明できない

・特定の社員だけに厳しい評価をする

正当な評価とされやすいケース

　一方で、次のような場合は評価の違いとして認められやすくなります。

・評価基準が明確で全社員に共通している

・成果や勤務態度を継続的に見ている

・必要な場面での協力姿勢も評価項目に含まれている

裁判でも重視されるポイント

　問題になった事例でも、

・評価基準が事前に示されていたか

・毎年一貫した評価が行われていたか

・特定の人だけを不利に扱っていないか

といった点が重視されています。

会社として取るべき評価運用のポイント

評価基準をできるだけ具体化する

　「勤務態度」「協力姿勢」といった抽象的な言葉だけでなく、

・どのような行動が評価されるのか

・どの点が昇格に必要なのか

を、できるだけ言語化しておくことが重要です。

残業を評価の中心に置かない

　残業時間の多さを評価の軸にすると、

・無駄な残業が増える

・働き方改革に逆行する

といった問題が起こります。評価の中心はあくまで成果と姿勢に置くべきです。

面談で「改善の方向性」を伝える

　昇格できなかった社員には、「なぜ評価に届かなかったのか」「何を改善すれば次につながるのか」を丁寧に伝えることが、トラブル防止につながります。

まとめ

重要ポイント

・残業しない＝マイナス評価ではない

・ただし、協力姿勢や勤務態度は評価項目になり得る

・昇格は残業の有無ではなく総合評価で判断される

・評価基準の明確化と一貫した運用が重要

　「残業をしないと昇格できない会社」ではなく、「必要なときに協力し、成果と姿勢で評価される会社」であること。それが、社員の納得感と健全な評価制度を両立させるポイントと言えるでしょう。

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代表　梅津亮太

　北星学園大学3年時に行政書士、4年時に社会保険労務士試験に合格。学生時代から勤めていた税理士・社会保険労務士・行政書士事務所に就職し社労士の業務を経験。およそ3年間勤めた後、退職しカナダトロントに留学。海外生活を通じ価値観や人生観を学び、帰国後2020年6月に社会保険労務士us.office開業。クラウドシステムの導入支援をはじめ、多角的な労務業務の改善から労務相談まで対応。

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