部下の不祥事で上司はどの程度処分されるのか｜社労士us.office 労務相談

2026/03/18

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　部下が何かしらのミスや不祥事を起こした場合、上司が責任を問われることは当たり前と思うかもしれませんが、どこまで責任を負う必要があるのでしょうか。

部下の不祥事で上司も処分されるのか
上司の「管理責任」が問題になる場面
1. 結果だけで処分することはできない
2. 問われやすいのは「やらなかったこと」
会社と管理職が取るべき対応策
1. 懲戒処分には「公平さ」と「説明」が必要
2. 見せしめ目的の処分はリスクが高い
まとめ

部下の不祥事で上司も処分されるのか

「本人の問題なのに上司まで？」という疑問

　部下が不正やハラスメントなどの不祥事を起こした際、上司まで処分を受けるケースがあります。一見すると理不尽に感じますが、実務上は決して珍しい話ではありません。

問われるのは「管理の仕方」

　上司が処分されるかどうかは、部下の行為そのものではなく、上司自身の行動が問われます。つまり、「きちんと管理・指導をしていたかどうか」が判断の中心になります。

懲戒処分はルールが前提

　会社が上司を処分できるのは、就業規則などに「管理を怠った場合は処分の対象になる」と明記されている場合に限られます。ルールにない理由での処分は認められません。

上司の「管理責任」が問題になる場面

結果だけで処分することはできない

　「部下が問題を起こした」という結果だけで、上司を処分することはできません。上司が注意・指導・確認など、やるべきことをしていたかどうかが重要です。

問われやすいのは「やらなかったこと」

　管理責任が認められる多くのケースでは、

・問題を知りながら放置していた

・報告や指導を怠っていた

・管理職として必要な確認をしていなかった

といった点が問題になります。

　定期的な報告を受けていた、注意や指導をしていた、問題発覚後すぐに上層部へ報告した、こうした事実があれば、管理責任を果たしていたと判断される可能性が高くなります。

会社と管理職が取るべき対応策

懲戒処分には「公平さ」と「説明」が必要

上司を処分する場合でも、

・処分の根拠が就業規則にあること

・本人にも落ち度があること

・処分の重さが妥当であること

・本人に説明の機会を与えていること

この4点が欠かせません。

見せしめ目的の処分はリスクが高い

　他の社員への警告として、特定の上司だけを重く処分する行為は、不当と判断されやすくなります。感情的な対応は、かえって会社側のリスクを高めます。

　管理職としては、

・部下の業務を定期的に確認する

・問題があれば早めに人事や上司へ共有する

・ルールやハラスメント防止を日常的に伝える

といった積み重ねが、自身を守ることにもつながります。

まとめ

重要ポイント

・上司が処分されるかどうかは「管理を怠ったか」が判断基準

・部下の不祥事＝自動的に上司処分、ではない

・処分には就業規則の根拠と公平さが必要

・本人への説明の機会を与えない処分は無効になりやすい

・日頃の管理と記録が最大のリスク対策

　部下の不祥事は、会社にとっても管理職にとっても大きな負担になります。だからこそ、問題が起きてから責任を追及するのではなく、起きにくい仕組みと関係づくりが重要です。

　透明なルールと日常的なコミュニケーションが、不要な懲戒トラブルを防ぐ最善策と言えるでしょう。

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代表　梅津亮太

　北星学園大学3年時に行政書士、4年時に社会保険労務士試験に合格。学生時代から勤めていた税理士・社会保険労務士・行政書士事務所に就職し社労士の業務を経験。およそ3年間勤めた後、退職しカナダトロントに留学。海外生活を通じ価値観や人生観を学び、帰国後2020年6月に社会保険労務士us.office開業。クラウドシステムの導入支援をはじめ、多角的な労務業務の改善から労務相談まで対応。

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