降格＝減給ではない？｜社労士us.office 給与計算アウトソーシング

2026/03/11

ブログ

　役職が変わったらそれに伴い給料が変わるのも当たり前じゃないの？と思いますが、給料を下げるときは注意しなければいけません。

降格と減給は同じではない
裁判例から分かる減給の厳しさ
1. 降格は有効でも減給は無効とされた例
2. 同意のない一方的な減給は危険
会社が考えるべき現実的な対応
1. 給与規程と評価制度の整備
2. 信頼関係が最大のリスク対策
まとめ

降格と減給は同じではない

降格は比較的認められやすい

　社員を管理職から一般職へ戻すなどの「降格」は、一定の理由があれば会社の人事判断として認められることが多いです。勤務態度や評価、配置の見直しなど、業務上の必要性があれば違法とはされにくい傾向があります。

問題になりやすいのは「給料の引き下げ」

　一方で、降格に伴って給料を下げる場合は話が別です。給料は生活の基盤となるため、会社が一方的に下げることには一定の制限があります。

「降格＝自動的に減給」ではない

　役職がなくなり、その役職手当が支給されなくなることは比較的認められます。しかし、基本給まで大きく下げる場合には、厳しい判断がされやすくなります。

裁判例から分かる減給の厳しさ

降格は有効でも減給は無効とされた例

　信用金庫の事例では、降格そのものは問題ないとされましたが、給料を一気に下げた点は無効と判断されました。理由は、給与規程から「徐々に調整する」考え方が読み取れたためです。

　役職変更に伴い、年収が4割以上下がり「下げ幅が大きすぎる」として無効とされた例もあります。降格の理由があっても、減給の程度まで正当化されるわけではありません。

同意のない一方的な減給は危険

　業績悪化などを理由に、社員の同意を得ずに給料を下げた場合、無効と判断されるケースが多く見られます。後から差額の支払いを命じられるリスクもあります。

会社が考えるべき現実的な対応

給与規程と評価制度の整備

　減給が問題になる最大の原因は、「ルールが曖昧」なことです。評価基準や給料の決まり方を、あらかじめ明確にしておくことが重要です。

　仮に給料の見直しが必要な場合でも、一度に大きく下げるのではなく、段階的に行う方がトラブルになりにくいです。あわせて、理由や背景を丁寧に説明する姿勢が求められます。

信頼関係が最大のリスク対策

　降格や減給が争いになるかどうかは、「納得感」が大きく影響します。説明不足や一方的な対応は不信感を生み、結果として裁判リスクを高めてしまいます。

まとめ

重要ポイント

・降格は認められやすいが、減給は別問題

・基本給の引き下げには、明確な根拠と慎重な対応が必要

・大幅、一方的な減給は無効とされる可能性が高い

・評価制度と給与ルールの整備がトラブル防止の鍵

・最終的に重要なのは、会社と社員の信頼関係

　降格や減給は「罰」ではなく、組織を維持するための調整でもあります。だからこそ、感情や場当たり的な判断ではなく、ルールと説明に基づいた運用が欠かせません。

　働く人の生活を守りつつ、会社としても納得感のある人事制度をどう作るか。今後の経営と人事にとって、避けては通れないテーマと言えるでしょう。

us.office

　社会保険労務士us.officeは、企業の労務管理を「効率化」「オンライン化」「クラウド活用」をキーワードにサポートする社労士事務所です。

・勤怠管理、給与計算システム導入運用支援

・給与計算、労務手続きアウトソーシング

・労務相談　

　労働法・制度に関する相談、雇用・社会保険手続き、就業規則や契約書の提案など。チャットや Zoom による対応でスピーディーな連絡を実現。システム導入支援と代行を組み合わせたハイブリッド方式を提供。

　また、マネーフォワードクラウド（勤怠・給与）に精通しており、公認メンバーとしてシステム連携を強みにしています。全国対応可能なため、北海道以外の企業からも依頼を受け付けています。

　ご相談等はお気軽にご連絡ください！

代表　梅津亮太

　北星学園大学3年時に行政書士、4年時に社会保険労務士試験に合格。学生時代から勤めていた税理士・社会保険労務士・行政書士事務所に就職し社労士の業務を経験。およそ3年間勤めた後、退職しカナダトロントに留学。海外生活を通じ価値観や人生観を学び、帰国後2020年6月に社会保険労務士us.office開業。クラウドシステムの導入支援をはじめ、多角的な労務業務の改善から労務相談まで対応。

お問い合わせはこちら

低額顧問プランはこちら

働くみんなのお守りブログ

一覧に戻る