固定残業代が否定されるリスク｜社労士us.office 給与計算アウトソーシング

2026/02/04

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　固定残業代は多くの会社で導入されていますが、否定されるとかなりの未払い残業代が発生するリスクがあります。正しく導入・正しく運用を心がけましょう！

固定残業代（みなし残業）とは？正しい理解とリスク管理
固定残業代を有効にするための3つのポイント
トラブルを防ぐための実務対応
まとめ
1. 固定残業代は便利だがリスクもある
2. us.office

固定残業代（みなし残業）とは？正しい理解とリスク管理

固定残業代の基本的な仕組み

　固定残業代（みなし残業）とは、「あらかじめ一定時間分の残業代をまとめて支払う」制度です。たとえば「月給に30時間分の残業代を含む」と決めておけば、30時間以内の残業分は追加支払いをしなくてもよく、30時間を超えた分だけを別途支払う仕組みです。

　この制度自体は合法ですが、ルールや説明が曖昧なまま導入すると、「固定残業代が無効」とされ、追加で残業代を支払わなければならなくなるケースもあります。

よくある誤解とトラブル

　「残業代は給料に含まれています」と口頭で伝えるだけでは不確実です。契約書などで明確に定めていなければ、「そんな約束はしていない」と従業員に主張され、後から未払い残業代の請求につながる可能性があります。

高収入・年俸制でも注意が必要

　年俸1,500万円などの高収入社員であっても、残業代の部分が明確でなければ固定残業代が無効になる可能性があります。「高い給料を払っているから残業代も含まれているだろう」といった曖昧な説明は、裁判でも認められません。

固定残業代を有効にするための3つのポイント

書面で明確に合意していること

　契約書や雇用条件通知書に「固定残業代として○時間分、○円を支払う」という形で明確に記載し、入社前に説明しておく必要があります。口頭での説明や、求人票の「残業代込み」という表現だけでは不十分です。

基本給と残業代を区別していること

　「月給25万円（うち固定残業代6万円を含む）」のように、基本給と残業代の金額を区別して記載する必要があります。内訳が不明確だと「区別できない＝無効」と判断されるおそれがあります。

実際の労働時間を把握していること

　固定残業代を導入しても、会社には労働時間を管理する義務があります。もし実際の残業時間が設定を超えていれば、その超過分を追加で支払う必要があります。「固定だから管理不要」という考えは誤りです。

トラブルを防ぐための実務対応

制度を明確に定める

・固定残業代の時間数と金額

・超過した場合の精算方法

・どの職種に適用するか

これらを就業規則や契約書に具体的に書いておくことが重要です。

制度を変更する場合は丁寧に説明

　今ある制度を見直す場合は、社員に対して変更内容と影響をきちんと説明し、同意を得ましょう。説明が不足していると、「一方的な不利益変更」として制度変更が無効になるリスクがあります。

給与明細の表示もわかりやすく

　給与明細には、「基本給」「固定残業代」などの内訳を明記しておくと安心です。「月給30万円」とだけ記載すると、後で「何が含まれていたのか」が分からなくなり、トラブルにつながります。

まとめ

固定残業代は便利だがリスクもある

・固定残業代とは、「一定時間分の残業代を先払いする仕組み」。

・有効にするには、下記が必須。

① 書面で明確に合意していること

② 基本給と残業代を区別していること

③ 実際の残業時間を把握していること

・曖昧な契約や説明不足は、制度の無効・追加支払いの原因になる。

・高収入や年俸制でも、残業代部分の明記がなければ例外ではない。

　固定残業代制度は、適切に運用すれば給与設計や人件費管理に役立つ一方、誤った運用は未払い残業代請求や法的リスクを生む危険があります。契約書・就業規則・給与明細の「明確さ」が最大の防止策です。一度、会社の契約書や給与体系を見直してみてはいかがでしょうか。

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