退職代行から連絡が。会社はどう対応すべき？｜社労士us.office 労務相談

2026/01/28

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　最近、「退職代行サービス」という言葉をよく耳にしませんか？ある日突然、見知らぬ会社や団体から連絡が入り――「○○さんは御社を退職します」と言われたら、、、

　今回は近年増えている退職代行に関する対応について詳しく見ていきましょう。

退職代行の「基礎知識」：どこまで認められる？
連絡が来たら：実務フローと判断ポイント
予防とリスク管理：規程整備と職場づくり
まとめ
1. 実務チェックリスト
2. us.office

退職代行の「基礎知識」：どこまで認められる？

なぜ増えているのか

　退職代行は、「言い出しにくい」「すぐ辞めたい」「人間関係の悪化やハラスメントがある」などの背景から利用が広がっています。上司・部下の関係が浅くなり、直接のやり取りを避けたい人が増えているのも要因です。

どこまでが合法か

　退職代行には弁護士が行うものと民間業者が行うものがあります。法律に関わる交渉（退職金の条件、有給の扱い等）を代理で行えるのは弁護士のみです。民間業者ができるのは「本人の意思を伝える」ことまでです。

会社の基本姿勢

　相手が誰であれ、まずは冷静・迅速・記録重視。違法なおそれのある交渉には応じず、本人の意思確認と会社内の手続きを淡々と進めることがトラブル防止につながります。

連絡が来たら：実務フローと判断ポイント

ステップ① 連絡内容を確認する

　「退職意思の伝達」のみなら受領します。一方、退職金・有給消化・損害賠償等の条件交渉が記載されていれば、民間業者相手の交渉は避けることも必要です。本人または弁護士とのやり取りに切り替える旨を文書で伝えることを検討しましょう。

ステップ② 本人の意思を確認する

　直筆の退職届や本人署名入りのメール、可能なら印鑑証明付き書面など、会社として「本人の意思」と判断できる資料の提出を求めます。確認できない場合は、「本人確認ができないため手続き保留」と回答し、確実な本人意思の確認を求めましょう。

ステップ③ 引き継ぎ・有給の扱いを整理する

　退職代行利用者は突然出勤しなくなることが多く、引き継ぎが難航しがちです。引き継ぎ依頼は可能ですが、民間業者経由では「伝言」にとどまります。また、有給の一括消化を主張された場合、退職日が確定していると日程変更は難しいのが実情です。必要に応じて退職日の後ろ倒しを協議する余地を探ります（合意ベース）。

予防とリスク管理：規程整備と職場づくり

事前に整えるべき社内ルール

・本人確認の要件：直筆退職届、署名メール、身元確認書類のいずれで足りるかを明文化。

・退職手続きの流れ：引き継ぎの範囲・資料返却・貸与物回収・アカウント停止の順番をチェックリスト化。

・有給、退職金の扱い：有給の日付指定・買取不可ルール、退職金の減額要件（重大な非違のみ）を就業規則に記載。

損害賠償・退職金減額の「現実的な限界」

　引き継ぎ拒否で損害賠償を請求しても、損害額の立証が難しく、実務で認められる例は多くありません。退職金の減額・不支給も、就業規則でのルール化と行為が著しく悪質であることが必要で、退職代行の利用だけでは通常足りません。感情ではなく、証拠と規程で対応するようにしましょう。

「退職代行に頼られない」職場づくり

・早期相談の受け皿：人事・外部窓口・匿名ホットラインを周知。

・マネジメント教育：指導とハラスメントの線引き、面談スキル、傾聴を定期研修。

・定点観測：ストレスチェック、エンゲージメント調査、離職前面談で兆候を把握。

まとめ

実務チェックリスト

・退職代行からの連絡は内容を仕分け：伝達だけ受領／交渉は弁護士のみ。

・本人確認の資料が揃うまでは手続き保留、連絡経路を明確化。

・引き継ぎ、貸与物、アカウント停止はチェックリストで抜け漏れ防止。

・損害賠償、退職金減額は規程と証拠が要。感情対応はしない。

・「相談しやすい・風通しの良い」職場づくりが最大の予防策。

冷静な法的対応と根本的な職場改善の両輪が、ムダな紛争や評判悪化を防ぎます。

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