上司が部下を引き抜いて退職しようとしたら？会社が取るべき対応｜社労士us.office 労務相談

2026/01/14

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　会社にとって、信頼していた社員が部下を誘って独立・転職しようとすることは大きな問題です。特に、その社員がまだ在職中であれば、会社の業務や人材体制に深刻な影響を与える可能性があります。

　今回は「在職中の引き抜き行為」がどこまで許されるのか、そして会社が取るべき具体的な対応についてわかりやすく解説します。

在職中の引き抜きはどこまで許される？
1. 法律で明確に禁止されているわけではない
2. 実際の裁判事例
会社が取るべき実務的な対策
1. 就業規則で明確に禁止する
2. 引き抜き発覚後の対応
引き抜かれない会社をつくるために
まとめ
1. 会社のルールと信頼でトラブルを防ぐ
2. us.office

在職中の引き抜きはどこまで許される？

法律で明確に禁止されているわけではない

　「引き抜き行為をしてはいけない」と明記した法律はありません。しかし、社員には会社の利益を損なわないように行動する「誠実義務」があります。そのため、会社に在籍している間に部下や取引先を勧誘して会社に損害を与える行為は、この義務に違反すると判断されることがあります。

実際の裁判事例

　過去の裁判では、営業本部長が部下を集めて一斉に退職させたケースが「社会的に許されない行為」として違法と判断されています。また、在職中に取引先へ新会社を紹介した事例では、懲戒処分や退職金返還が認められたこともあります。

　一方で、転職が一般的な業界（外資系証券など）では、「一定の範囲内の人材流動」とされて違法にならなかった例もあります。つまり、行為の内容・影響・業界慣習によって判断が分かれるのです。

会社が取るべき実務的な対策

就業規則で明確に禁止する

　まずは、就業規則に「在職中の社員勧誘・引き抜きを禁止する」旨を明記しておくことが大切です。また、退職後も一定期間は部下を誘わないようにする「勧誘禁止期間」を定めておくと効果的です。ただし、禁止期間が長すぎたり範囲が広すぎると、職業選択の自由を制限するものとして無効になる可能性があります。目安として「退職後1年以内」「自社社員の直接勧誘のみ」など、常識的な範囲にとどめましょう。

引き抜き発覚後の対応

　在職中に部下を誘っていた事実が判明した場合、就業規則に基づいて懲戒処分を検討できます。行為が悪質で会社に損害を与えたと判断されれば、退職金の減額や不支給、支給済み分の返還請求も可能です。実際に裁判でも、「引き抜きにより会社の信頼を損ねた」として退職金の返還を命じられたケースがあります。

引き抜かれない会社をつくるために

社員の不満や不信感を放置しない

　社員が引き抜きに応じる背景には、「今の会社に残る魅力がない」「将来が見えない」といった不満があることが多いです。定期的な面談や意見交換を通じて、社員の声を拾い、改善につなげる姿勢が大切です。

処遇とキャリアの見通しを明確に

　評価制度・給与・キャリアの見通しが不透明だと、社員は不安を感じ、外部の誘いに心が動きやすくなります。「この会社で成長できる」「ここに居続けたい」と思える仕組みを整えることが、最大の防止策です。

信頼関係が最大の防波堤

　最終的に、社員が会社を信頼しているかどうかが最大の防波堤になります。待遇だけでなく、日常のコミュニケーション・誠実な対応・公正な評価が、離職を防ぐ一番の鍵です。

まとめ

会社のルールと信頼でトラブルを防ぐ

・在職中の引き抜きは「誠実義務違反」として処分対象になりうる

・就業規則や個別契約で禁止を明確にすることが有効

・社員が辞めたくならない会社づくりこそ最大の予防策

独立や転職は自由ですが、在職中の行動には責任があります。会社は「法的な備え」と「信頼のある職場づくり」の両輪で、健全な人材環境を守ることが求められます。

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