持病を理由に指示に従わない社員にどう向き合う？｜社労士us.office 労務相談

2026/01/07

ブログ

　持病などを理由に会社の指示に従わない社員はいませんか？きちんと対応しなければ一生懸命働いている側が不満を持ってしまいます。

　今回は通風を例に、指示に正しく従わない社員への対応を整理していきます！

痛風で業務に支障が出る社員への向き合い方
給与と業務の扱い：曖昧さを残さない
実務の進め方：受診命令〜記録〜最終手段回避
まとめ
1. チェックリスト
2. us.office

痛風で業務に支障が出る社員への向き合い方

痛風の基本と仕事への影響

　痛風は尿酸が関節にたまり、突然強い痛みを起こします。発作時は2〜3日歩行が難しいこともあり、外回りや立ち仕事は大きく制限されます。

こじれる原因は「病気」より「姿勢」

　通院や生活改善への協力が乏しいと、欠勤や戦力低下が繰り返され、周囲の負担・不満・士気低下につながります。放置は組織全体の問題になります。

会社が重視すべき視点

　「本人の健康」と「現場の運営」の両立です。感情論を避け、ルールと手順で一貫して対応することが、トラブル回避と公平性の鍵になります。

給与と業務の扱い：曖昧さを残さない

ノーワーク・ノーペイの原則

　欠勤・遅刻・早退の時間は、給与を支払わない取り扱いが基本です。記録（申請・勤怠・医療受診の有無）を残し、説明可能にしておきます。

「出社しているが仕事をしていない」への対応

　本来の職務ができない状態を黙認すると、結果的に「働いた」と見なされやすくなります。そのため、上司が明確に業務不適合を告げ、治療専念を指示（早退命令等）して線引きを残します。

代替業務の申出があった場合

　総合職など職務が広い契約なら、代替業務（座り作業・入力等）を検討します。配置転換の余地や生産性、負担の偏りを踏まえ、可否を文書で明示しましょう。

実務の進め方：受診命令〜記録〜最終手段回避

受診命令と健康管理のルール化

　就業規則に「必要時は会社指定医の受診を命じる」旨を明記し、本人に正式通知します。会社には安全に働ける環境を守る責任があり、本人にも健康管理の責任があることを伝えます。

記録と段階的指導

　発作による業務影響、指示の内容、本人の返答、周囲の負担を事実ベースで記録。口頭注意 → 文書注意 → けん責（始末書）など段階的に指導し、改善目標・期限を明示します。

解雇のハードルと回避努力

　病気を理由とする解雇は極めて厳格に見られます。解雇の前に、配置転換・業務軽減・勤務調整などの回避努力を提示・実施し、経過を記録します。最終判断が必要な場面でも、これらの努力が会社の正当性を支えます。

まとめ

チェックリスト

・線引き：本来業務ができない日は治療専念を指示し、勤怠と賃金を明確化

・受診：就業規則に基づく受診命令、意見聴取（主治医・産業医）

・代替：可能な範囲で代替業務や配置転換を検討、文書回答

・記録：事実・指導・本人回答・影響を継続記録

・指導：段階的な是正措置と改善期限の提示

・説明：健康管理は就業の前提であり、評価にも影響することを周知

遠回りに見えても、手順を踏んだ明確な意思表示・受診の促し・記録・回避努力が、組織の公平性と法的リスクの低減につながります。

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