長く札幌で活動してきた社労士として相談者様のニーズにお応えいたします | 性別や年齢で募集条件を変えてもいいの？会社が知っておきたい採用ルール｜社労士us.office 労務相談 | 経営者のお困りごとを札幌で解消へ導く社労士が役立つ情報をブログで公開しています

　採用や募集の際、性別を理由に応募の機会を制限したり、条件を変えたりすることは原則として認められていません。

　たとえば次のようなケースは違反になります。

・「営業職は男性のみ」

・「事務職は女性限定」

・「男性は月給30万円、女性は25万円」

性別は能力や意欲に関係ありません。公平なチャンスを与えることが求められます。

　とはいえ、すべてのケースで一切性別を考慮できないわけではありません。社会的な不平等を解消するための「ポジティブ・アクション」と呼ばれる対応（女性管理職が少ない企業で女性を優先的に採用するなど）や、 仕事の性質上どうしても特定の性別でなければならない場合（例：女性専用施設のスタッフ、劇の配役など）は例外として認められます。

　「総合職は男性、一般職は女性」というように、表向きは性別を条件にしていなくても、実際には性別で差がついている場合があります。また、「女性だけ転勤ができるかを何度も確認する」といった行為も女性は転勤が難しいという固定観念に基づいた差別と見なされることがあります。

　求人票に「35歳まで」「若手歓迎」と書くのは、原則として認められていません。採用の機会は年齢に関係なく平等であるべき、というのが基本的な考え方です。

　次のような場合には、例外的に年齢制限が認められます。

・定年を上限とする場合（例：「60歳未満の方」）

・法律で制限がある場合（例：「18歳以上」など）

・若手育成を目的とする場合（新卒採用など）

・技術継承など特定の年齢層が必要な場合

・役柄や表現上、特定の年齢が求められる場合（俳優など）

・高齢者や特定世代の雇用促進を目的とする場合

これらに当てはまらない限り、「年齢」を条件にすることは避けなければなりません。

　採用の際は、「何歳か」ではなく「どんなスキルや経験があるか」で判断をすることが大切です。求人票にも、「年齢」より「求める能力・仕事内容」を明確に書くようにしましょう

・性別や年齢を理由に採用条件を変えるのは原則禁止

・例外がある場合でも、合理的な理由を明確にすることが大切

・採用基準は「年齢・性別」ではなく「能力・経験・意欲」で

公平な採用は、会社の信頼を高め、優秀な人材を引き寄せます。今一度、自社の求人や採用方針を見直してみましょう！

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