長く札幌で活動してきた社労士として相談者様のニーズにお応えいたします | 休日出勤はすべて1.35倍ではない？正しい給与計算の基本と注意点｜社労士us.office 給与計算アウトソーシング | 経営者のお困りごとを札幌で解消へ導く社労士が役立つ情報をブログで公開しています

〇法定休日

労基法で定められた「週に1日の休日」のことを指します。特定の曜日ではなく週の中で1日休めばOKです。会社として決めていなければ日曜日、決めていれば指定の曜日スタートで1週間を考えます。

（例：日曜～土曜の間に1日）

〇所定休日

法定休日以外に会社が設定している休みのことを指します。

（ 例：会社が土日休みでも、日曜が法定休日なら土曜は所定休日）

　1週間の労働時間が40時間を超えた場合、その超えた時間に対しては25％の時間外割増賃金（いわゆる残業代）が必要になります。例えば、 月〜金に8時間勤務→計40時間＋土曜日に出勤→土曜日はすべて25％割増対象となります。 

〇勤怠管理と法定休日の明確化

「どの曜日やどこが法定休日か」を就業規則や雇用契約書で明確にしましょう。曖昧なままだと、社員からの「これは法定休日じゃないの？」という問い合わせや労務トラブルの原因になってしまいます。法定休日の曜日指定は必須ではないので、必ずしも曜日指定をする必要はありません。

〇割増賃金の条件を社内で共有

休日出勤したからといって必ずしも35％の割増ではないことを、社員にも周知しておくといいでしょう。誤解を減らすことで給与への不信感やモチベーション低下を防ぐことができます。

〇勤務パターンごとの計算例を用意

スタッフからの質問に対応しやすいように、代表的な勤務スケジュールごとの支給例を社内資料としてまとめておくと便利です。

〇例1：平日8時間勤務＋土曜出勤

月～金：8時間 × 5日 = 40時間（通常賃金）

土曜：所定休日 → 25％割増

〇例2：日～土の7日間すべて8時間勤務

1週間のうち日曜が法定休日→日曜出勤は35％割増

土曜は週40時間超え→25％割増

〇例3：週に1日しか勤務しない社員が休日出勤

週40時間未満、法定休日でもない→割増なし、通常賃金

〇4週4休制度を採用

労基法上は週1休みが原則ですが、4週に4日の休みでもOKな制度があります→法定休日の判断基準が変わるため要注意

〇法定休日を曜日指定しているケース

例：「日曜を法定休日」と明記している就業規則→他の日に休みがあっても日曜出勤は常に35％割増

〇所定休日でも一律25％割増とする会社

労基法上必須ではありませんが、福利厚生の一環として設定しているケースもあります

　休日出勤の割増賃金については、法律・就業規則・実際の労働時間の3つの視点から判断が必要です。経営者・管理者として重要なのは、勤怠・シフトの管理を徹底すること、就業規則で休日の定義と割増ルールを明確にすること、社員にも「割増の仕組み」をわかりやすく共有しておくこと、です。

　社員との信頼関係を築き、労務リスクを未然に防ぐためにも、今一度「休日出勤時の給与ルール」を見直してみてはいかがでしょうか。

　us.officeではマネーフォワードクラウド給与・勤怠システムの導入・運用支援、給与計算・労務手続きのアウトソーシング、労務相談を通じて、労務業務の適正化・効率化・ペーパーレス化をお手伝いしておりますので、お困りの際はお気軽にご連絡ください。