1か月単位変形を導入するためには｜社労士us.office 札幌 クラウド勤怠管理システム導入支援

query_builder 2022/01/31
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　1か月を平均して1週間40時間以内に抑えるという1か月単位の変形労働時間制。この変形労働はどのように導入・運用するのでしょうか。

目次

  1. 1か月単位変形
    1. 原則
    2. 変形労働時間制
    3. 1か月単位変形
  2. 導入方法
    1. 規定
    2. 届出
  3. 規定の内容
    1. ルール作りはしっかりと
    2. 働く日・時間
    3. やってはいけない
  4. 原則とは異なる運用
    1. 事前の時間設定
    2. 残業時間
    3. タイムカードでは無理がある
  5. システムを活用
    1. 便利なシステム
    2. 適正化・効率化
    3. 導入支援

1か月単位変形

原則

　労働時間の原則は1日8時間以内、1週間40時間以内です。この時間数を超える場合は36協定・割増賃金が必要になります。

変形労働時間制

　原則のルールの他に変形労働時間制と呼ばれる例外のルールがいくつかあります。その中の1つが1か月単位の変形労働時間制。文字通り1か月を平均して1週間40時間以内に抑えようという労働時間の制度です。

1か月単位変形

　1か月の間で、忙しい日と暇な日の差が激しく、事前にわかっている場合に活用しやすい制度です。この1か月単位の変形労働時間制はどのように導入・運用するのでしょうか。

導入方法

規定

　1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、この制度を活用するという規定が必要です。労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定または就業規則において規定をします。協定及び就業規則（労働者が常時10人未満の場合は必須ではなし）は労働基準監督署に届出が必要です。協定に規定をしたとしても、労働時間に関する事項なので就業規則にも規定はする必要があります。どちらにせよ、1か月単位の変形労働時間制を活用しますということを労働者に周知し規定を整備しなければいけません。

届出

　1か月単位の変形労働時間制に関する協定を結んだ場合→労働基準監督署に届出必須、労働者が常時10人以上で就業規則に規定→労働基準監督署に届出必須、労働者が常時10人未満で就業規則に規定→届出は必須ではない。届出の有無にかかわらず、規定の周知が重要になるので、周知を徹底しましょう。

規定の内容

ルール作りはしっかりと

　1か月単位の変形労働時間制を導入する際に決めなければいけない事項は、①誰が変形労働時間制の対象になるのか、②1か月以内とはいつからいつか、③働く日はいつか・働く時間はどのくらいか。

働く日・時間

　働く日や時間は事前に決めなければいけません。1か月単位なので、1か月ごとにその月が始まる前にシフトを組んで周知をするということです。この部分が非常に重要になり、事前に働く日や時間数を決めていなければ1か月単位の変形労働時間制とは言えずに原則の労働時間の制度で計算することになります。

やってはいけない

　事前にシフトを決めずに、その日の忙しさによって早く帰らせたり、遅くまで残ってもらったりし、結果1か月を平均して1週間40時間以内とすることはだめです。【事前に決める】ということが1か月単位の変形労働時間制のキモの部分のため絶対に守るようにしましょう。

原則とは異なる運用

事前の時間設定

　1か月単位の変形労働時間制を運用する際は、まずシフトの作成が必須になります。このシフトの時間に基づいて労働時間・残業時間を計算していくので、シフトの作成・周知を徹底しましょう。

残業時間

　1か月を平均して残業時間を計算するのですが、1日単位・1週間単位での残業時間の計算が必要なくなるわけではありません。シフトの時間は何時間か、1日8時間・1週間40時間を超えているのか、1か月を平均して1週間40時間を超えているのか。それぞれで残業時間を計算しなければいけないため、単純に合計の時間数が一定時間数以内であればOKということではありません。

タイムカードでは無理がある

　シフトを作成し労働時間を確認、残業の有無を計算という業務をアナログな方法で行うのには無理があります。法律の知識も必要になり、人数が多くなってくると莫大な時間や手間がかかります。また、ミスも多くなり労働時間の管理、1か月単位の変形労働時間制が崩壊してしまう可能性があります。

システムを活用

便利なシステム

　今は勤怠管理ができるシステムが多くあります。1か月単位の変形労働時間制などの変形労働時間制に対応しているシステムもあるため、システムをうまく活用し変形労働時間制を上手に活用しましょう。

適正化・効率化

　変形労働時間制の導入やシステムの活用は法違反をおかさないため、労務管理を効率化し本業に集中するために行います。変形労働時間制を導入したがために労務管理が煩雑になってしまったり、管理ができずに法違反状態になってしまったりといったことにならないように、導入・運用方法はきちんと考えましょう。

導入支援

　クラウド勤怠管理システムの導入・運用、変形労働時間制の導入、それらに付随した給与計算・労務手続きのアウトソーシングについてご検討の際はお気軽にus.officeにご連絡ください。

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