長く札幌で活動してきた社労士として相談者様のニーズにお応えいたします | 試用期間とは？｜社労士us.office 札幌 労務相談 | 経営者のお困りごとを札幌で解消へ導く社労士が役立つ情報をブログで公開しています

　試用期間とはその名の通りお試しの期間です。この試用期間は多くの会社で取り入れられていますが、法律上、絶対になくてはならないものでも、期限が決まっているものでもありません。会社のルールで決めているもので、一般的には１ヶ月から長くて６ヶ月程度でしょう。

　よく試用期間と契約期間を混同してしまうことがありますが、この２つは全くの別物です。試用期間はあくまで契約期間の中に付随しているもので、労働契約が前提にあるものです。対して契約期間はいつからいつまで働くのかという期間です。そのため、契約期間が１年、そのうち最初の１ヶ月は試用期間というような形になります。

　昔ながらの日本の雇用形態であれば、終身雇用を前提にしているものだったため、最初の試用期間はお試しというよりは教育の期間という意味合いが強くありました。長く働くことを前提にしているため、今後の働き方を学ぶために試用期間がありました。

　最近は長期雇用を前提にした終身雇用以外のモデルも多くなってきていますが、この長期雇用を前提にしていない、ある程度の能力を見込んでの中途採用の場合などは、試用期間は業務能力等を見極める期間という性質が強くなります。

　何のために試用期間があるのか、これによって解雇の有効性や給料にも大きく影響してきます。試用期間を設ける場合は、その性質も規定しておくといいでしょう。

　試用期間の満了時に本採用を行わないといったことはできるのでしょうか。これはほとんど通常の解雇と同じように考えておいた方がいいです。通常の解雇よりは広く認められるのですが、本採用拒否が客観的に合理的なのか、またその拒否は試用期間中の行動等を考慮して正しいものなのかといった基準により判断がされます。採用の際には把握しづらく、今後本採用するにあたって重要な事由が判明した場合などが本採用拒否が認められるケースです。

　試用期間満了時の本採用拒否の場合も、通常の解雇と同様に３０日以上前の予告か３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければいけません。なお、雇用から１４日以内など、適用除外の場合は除きます。

　本採用拒否が認められるのかどうかは試用期間の性質によっても変わってきます。管理者候補で特定の能力を見込んでの中途採用の場合などは、実際に働き始めた際に見込んでいた能力がないことは、その能力を見込んで雇用をしているため、今後本採用を行うにあたって重要な事由になる可能性が高いでしょう。

　試用期間中だからといって労基法が適用にならないなんてことはありません。労働時間の規定や最低賃金の規定など、きちんと守らなければいけません。

　労働・社会保険も労基法同様、試用期間中だからといって特別な扱いがあるわけではありません。試用期間中であっても、労働・社会保険が対象になる働き方をする場合はきちんと手続きをしなければいけません。

　試用期間は多くの会社で何となく新しい人が入社するときに、何となく決められた期間を設定しているというケースも少なくありません。採用から社員の定着につながる部分のことなので、就業規則等への規定をきちんと整備しておきましょう。

　就業規則の作成や労務相談、給与計算・労務手続きのアウトソーシングについて、お困りの際はus.officeまでお気軽にご連絡ください。