就業規則は周知、36協定は届出|社労士us.office 札幌 労務手続きアウトソーシング

query_builder 2021/05/17
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 従業員を雇い働いてもらうときに非常に重要になる就業規則と36協定。2つの大きな違いについて確認しましょう。

就業規則

会社のルール

 就業規則とは働く上でのルールを定めたものです。何時から働くのか、入社するときはどのような手続きを踏むのか、どんなときに退職するのかなどなど。それぞれの会社での基本的なルールが書いてあるのが就業規則です。

作成・届出義務

 就業規則は常時10人以上の従業員を雇っている場所では必ず作成し、労働基準監督署に届け出なければいけません。これは労働基準法で決められている義務です。

36協定

残業のため

 36協定とは残業をする前に必ず締結し労働基準監督署に届け出なければいけないものです。この36協定を結び届け出ていなければ残業をしてはいけません。なお、ここでいう残業とは原則1日8時間・1週間40時間超えのものをいいます。

違法な残業

 36協定がないときにする残業は違法です。36協定がない場合は残業をしてはいけないのです。そのため、絶対に残業をしないという会社以外では必ず必要になってきます。

就業規則は周知が大事

義務は作成・届出

 就業規則について義務付けられているのは作成と届出です。就業規則に書かなければいけない項目をきちんと記載し、従業員代表等の意見を聞き、届出を行わなければいけません。なお、従業員には意見を聞けばいいことになっているので、必ずしも同意を得る必要はないとされています。

周知が大事

 作成と届出が義務なのですが、就業規則で一番重要なのが従業員への周知です。就業規則を作り、従業員の意見を聞いて届出を行ったとしても、全従業員が就業規則の内容について知るすべがなく、どのような内容になっているのかわからなければ意味がありません。

認められない

 たとえ就業規則を作成し届出を行っていたとしても、従業員が内容を確認できない状況であればその就業規則は会社のルールとして認められなくなってしまいます。そのため、従業員が内容を確認できるように周知をすることが一番重要なのです。

作成・届出よりも

 就業規則を作成し届出もしているが従業員が内容を確認できない。就業規則を作成し届出は行っていないが従業員全員が内容を把握しいつでも確認できる。この2つの場合は後者の方が断然にいい状況です。届出については具体的な期日はないので、順番としては、作成→周知→届出の順番で行うのがいいでしょう。

確認できる状態にする

 就業規則を周知するときに大事なのは、いつでも従業員が確認できる状態を作ることです。事務所内に備え付けたり、入社のときに交付したりと、従業員が見ようと思えばいつでも見られるようにしておきましょう。なお、見られる状態にあれば、実際に従業員が見たかどうかは従業員次第なので周知として認められます。

36協定は届出が大事

届け出ないと意味がない

 36協定は就業規則とは異なり、届出が非常に重要です。36協定を作成し従業員と締結をしたとしても届出を行っていなければ何の意味もありません。届出を行っていない状態で残業をすると、たとえ作成し締結していたとしても違法になります。

事前に届出

 36協定は届け出て初めて効力が発生するものなので、残業をする前に届出をする必要があります。残業をしたから出すのではなく、残業をするから出すようにしましょう。

残業をする義務

 36協定を出すことによって残業をしなければいけない義務が発生するわけでありません。あくまでも残業をしても違法ではなくなる効果があるだけなので、実際に残業をするかどうかは就業規則や雇用契約書の内容が根拠になってきます。36協定を出してはいるが残業がないという会社もあります。

全部大事

 このように就業規則は周知が、36協定は届出が大事になります。しかし、だからと言って就業規則の届出を疎かにしてよかったり、36協定を一切周知しなくてもいいわけでは当然ありません。重要なポイントとして確認し、どちらもすべての手続き・過程を適切に行いましょう。

us.office

 会社にあった就業規則の作成や36協定の届出、労務手続き・給与計算のアウトソーシングについて、お困り際はお気軽にus.officeにご連絡ください。

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