給料の決め方｜社労士us.office 札幌給与計算アウトソーシング

2021/01/21

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　給料は雇用契約を結ぶ上で非常に重要な要素です。では、この給料はどのように決めればいいのでしょうか。

ルール
1. ルールは１つ
2. 細かいこと
何を決める
とっても重要
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ルール

ルールは１つ

　給料を決めるとき、基本的に守らなければいけないルールは１つ、最低賃金です。何か手当をつけなければいけなかったり、独自の手当をつけたらいけないということはありません。給料の設定は会社の自由なのです。なお、最低賃金は月給でも日給でも確認を怠らないようにしましょう。

細かいこと

　細かいことを言うと、同一労働同一賃金の問題や、就業規則などにきちんと規定しなければ認められない手当などがありますが、基本的に給料は会社が自由に決められます。

何を決める

基本給

　まず、基本給をいくらにするのか。何を基準にするのかで大きく変わってきます。仕事の内容、業務遂行能力、業績、勤続年数、年齢etc。どういう場合に評価がされ基本給が上がるのかが曖昧だと、従業員のモチベーションが下がる要因になってしまいます。

手当の種類

　どんな手当をつけるのか。通勤手当、役職手当、住宅手当、資格手当etc。どんな手当をつけるのかによって、会社がどういう人材を評価するのか、どういう環境で働いて欲しいのかが決まります。

手当の金額

　手当の種類を決めたら次は手当の金額。これも同様に、どのような人材を評価し、どのような環境で働いて欲しいのかなど、会社としての方向性に関わってきます。

締日支払日

　締日支払日も①毎月１回以上②一定期日、この２つさえ守っていれば設定は自由です。業務の繁閑や会社の運用に合わせて、やりやすいように設定をしましょう。

とっても重要

初めが肝心

　初めて雇う従業員の給料を決めるタイミングは非常に重要です。一番最初なのでわからない部分も多いかもしれませんが、最初の設定がその後の給料体系に大きく関わっていきます。

会社の方向性

　給料の設定は会社の方向性を決める重要事項です。歩合給を多く導入し営業での数字を重要視する、固定残業代を設定し残業をしない従業員を評価する、役職者のマネジメント能力を重要視し役職手当の金額を多めにする、などなど。どのような会社にしたいのか、どのような人材を求めているのかを考えて給料の設定を行いましょう。